Daily Archives: February 8, 2014

Промяната в една компания и нейното управление

Да разгледаме следния казус – в дадена международна компания КФГ се предприема глобална промяна в стратегията за водене на бизнес, включваща преминаването от предимно офлайн към предимно онлайн базирани решения. Тъй като досега основната част от бизнеса на компанията е извършвана офлайн, а именно по телефона или лице в лице, промяната се явява изключително важна, защото става в момент, в който конкурентите на КФГ имат предимство и вече са направили тази миграция, като имат утвърдени позиции на онлайн пазара, към който се е насочила КФГ. Въпреки че е малко закъсняла, миграцията на компанията следва тенденциите и има за цел да се противопостави на конкурентните решения.

За да може преминаването към предимно онлайн бизнес да е гладко както за компанията, така и за служителите, мениджмънта започва последователно и отдалече да комуникира малки части от необходимостта от промяна. Това става чрез финансовите резултати на компанията и сравненията между онлайн и офлайн базираните решения и ясно обозначаване на трендовете в развитието на двата типа решения. Целта на това е да се запознаят и подготвят служителите на компанията за новината, която ще дойде след това.

Едновременно с предварителната комуникация, компанията инвестира и в обучението на служителите си за работа в онлайн среда – всички те работят на персонални компютри, но не правят нищо повече от това да подготвят отчетите и документите, нужни на клиентите на компанията, които след това разпечават и лично предават на клиентите. Затова се предприемат редица обучителни кампании, които да запознаят и фамилиаризират служителите с новите технологии, с които те ще работят, новите начини на комуникация с клиентите и изобщо новата работна среда, в която ще работят. Тъй като компанията осъзнава, че това ще бъде една дълга и тежка стъпка в правилната посока се взима решение от мениджмънта служителите да имат активната и водеща роля в управлението на тази промяна. Подготвят се и се провеждат редовни срещи по отдели, на който се стимулират служителите да бъдат активната страна и да поемат инициативата в търсенето на решения за най-безболезненото, бързо и ефективно преминаване на бизнеса на компанията от офлайн към онлайн.

След като в крайна сметка решението за промяната се обявява официално от глобалния мениджмънт на КФГ, това се прави достатъчно рано и се поставят такива срокове, които да дадат възможност на служителите, които не биха желали да са част от новата политика да решат дали искат да останат в компанията на алтернативни позиции, които са близки до сегашните им, или ако не – то да имат достатъчно работа да намерят нова работа на друго място. За тези които имат желание да бъдат преназначение са осигурени консултанти, които да им помогнат в интеграцията на новото работно място.

Заради факта, че компанията е голяма, тя не може да си позволи да освободи прекалено голям брой служители, без значение колко са тези, които нямат желание да участват в промяната, затова се взимат различни мерки за убеждаването на една част от служителите, направили такъв избор, да променят мнението си и да останат и помогнат в периода на адаптация, като това става по няколко начина:

  1. Чрез различни материални придобивки – увеличение на заплати, назначаване на нови позиции и тн.
  2. Глобалната политика на компанията да преработи длъжностните характеристики и да смени имената на различни видове длъжности, включвайки в тях ралични думи и фрази, които да ги направят по-привлекателни и искани от служителите.
  3. Описване на лоши условия, в които биха попаднали служителите, ако се разделят с компанията.
  4. Добавяне на дълбочина и ширина на длъжностните характеристики, които да мотивират и да заинтригуват служителите, на които се предлагат тези позиции, премахвайки временно монотонността, която тези позиции са имали до момента.
  5. Използването на методи на ясна и скрита принуда в комуникацията със служителите – посочване на клаузи в договорите на служителите, описващи големи неустоики в случай на напускане на компанията

 

В крайна сметка стратегията на КФГ за справяне с промяната се оказва успешна, компанията запазва основната и най-важна част от служителите си, тези, които са и били верни, тези които са показали най-добри лидерски и новаторски способности и служителите, които са проявили инициативата да преминат през обученията, нужни, за да продължават да изпълняват задълженията си.

 

Останалата част от служителите се налага да бъде подменена, като се наемат хора, които са съгласни с новата стратегия и проявяват качества, позволяващи на старите служители да ги обучат бързо и ефективно.